経理の育成で1年以内の離職を防ぐ方法

ポテンシャル採用で定着させる3つの仕組み経理の育成で1年以内の離職を防ぐ方法

**経理のポテンシャル採用が失敗する原因は、入社後の「教育ギャップ」にあります。OJTという名の放置をやめ、①体系的な知識研修、②段階的な実務訓練、③定期的なパフォーマンスレビューという育成の仕組みを構築することで、若手は確実に成長し、定着します。

「素直で真面目だし、何より学習意欲が高い。素晴らしいポテンシャルを秘めた逸材だ」
厳しい採用市場の中、ようやく見つけ出したダイヤの原石。大きな期待を込めて採用した、その若手経理担当者の未来を、あなたは心から信じていたはずです。
しかし、入社から半年が過ぎた頃から、現場の雲行きが怪しくなり始めます。経理マネージャーからは、「いつまで経っても同じようなミスを繰り返している」「指示したことしかやらず、自分で考えて動こうとしない」といった、溜息混じりの報告が増えてきます。
そして、入社からちょうど1年が経つ頃。その若手は、「一身上の都合により」という定型句を上司に告げ、静かに会社を去っていくのです。
現場には、育成にかけた時間と労力が無駄になったという徒労感と、「やはり、高くても即戦力を採用するべきだった」という、重苦しい諦めの空気が漂うだけ。
もし、このあまりにも悲しいシナリオに、少しでも心当たりがあるのなら、一度だけ立ち止まって、自問していただきたいのです。
この悲劇は、本当に採用した若手の“ポテンシャル不足”が原因だったのでしょうか？
それとも、ダイヤの原石を丁寧に磨き上げるための**“仕組み”と“環境”**が、この会社には根本的に欠けていただけではないのでしょうか？

なぜ若手経理は1年で辞めるのか？現場を疲弊させる「OJTの三重苦」

**ポテンシャル人材が育たず辞めてしまうのは、「教える側・内容・教わる側」の三者が限界を迎える「教育ギャップ」が原因です。現場任せのOJTではこの構造問題は解決できません。

多くの経営者や人事担当者は、「若手の育成は現場のOJT（On-the-Job Training）で何とかなる」と信じています。しかし、その“善意”と“現場任せ”こそが、ポテンシャル人材の芽を摘み、早期離職を招く最大の原因となっていることに、私たちは気づかなければなりません。
現代の企業が陥っているのは、個人の努力不足などではなく、**「採用後の教育ギャップ」**とでも言うべき、根深い構造問題なのです。この問題は、三つの深刻な限界から成り立っています。

限界①：教える側（現場マネージャー）の限界

まず、教える立場にある現場のマネージャーや先輩社員自身が、もはや限界を迎えています。彼らの多くは、自身の目標達成と部下のマネジメントを両立させるプレイングマネージャーです。日々の請求書処理、月次決算の締め作業といった実務に追われ、新人の育成に体系的に時間を割くことなど、物理的に不可能なのです。
彼らができるのは、場当たり的な指示と、目の前で起きたミスへの対症療法的なフィードバックだけ。「背中を見て学べ」というのは、育成に時間をかける余裕がないことの裏返しに他なりません。

限界②：教える内容（業務）の限界

次に、教えるべき業務内容そのものにも限界があります。経理の実務は、簿記検定で学ぶような普遍的な知識だけでは、到底太刀打ちできません。そこには、長年の間に蓄積された「当社独自の会計処理ルール」や「この取引先特有の請求フロー」といった、無数の**“暗黙知”**が存在します。
しかし、これらの暗黙知は、ほとんどの場合、文章化されたマニュアルとしては存在しません。すべては、担当者の頭の中にしかなく、業務は極度に属人化しています。そんな状況で、新人はどうやって業務の全体像を掴めばよいのでしょうか。

限界③：教わる側（新人）の限界

そして最後に、教わる側の新人もまた、深刻な限界に直面します。入社したばかりの新人にとって、**「何が分からないのかすら、分からない」**というのが本音です。
断片的な指示の意味が理解できず、質問しようにも、何をどう聞けばいいのか分からない。この八方塞がりの状況は、新人の自信と学習意欲を容赦なく削ぎ落としていきます。体系的な知識という土台がないまま、ただ目の前の作業をこなす日々。成長している実感も得られず、会社への貢献感も持てないまま、彼らの心は静かに折れてしまうのです。

この**「三重苦」**こそが、「採用後の教育ギャップ」の実態です。それは、個人の資質の問題ではなく、育成を個人の善意や現場の努力に丸投げしてきた、組織の仕組みそのものの問題なのです。

解決策：「OJT」から「体系的育成プログラム」の3要素への転換

解決策は、育成を「仕組み化」することです。具体的には①体系的な知識研修、②段階的な実務訓練、③定期的なパフォーマンスレビューの3つの要素を組み合わせたプログラムを設計・実行します。

では、どうすればこの負の連鎖を断ち切り、ポテンシャル採用を成功へと導くことができるのでしょうか。
答えは、OJTという名の「放置」や「丸投げ」を今すぐやめ、**明確な意図と設計思想を持った「オンボーディング・プログラム」**へと、育成のあり方を根本から転換することです。
成功する育成プログラムには、共通する三つの重要な要素があります。

要素①：体系的な知識インプット（Off-JT）

**経理の問題の根源は、知識不足です。**まずは、実務の前に、全ての土台となるOS（オペレーティングシステム）をインストールする時間が必要です。

経理の原理原則：簿記2級レベルの知識や消費税法の基本など、全ての判断の拠り所となる普遍的なルールを学び直します。
会社の憲法（経理規程）：自社独自の勘定科目ルール、経費精算の規程、稟議のフローなど、社内の公式ルールをインプットします。
ツールの操作方法：会計システムや関連ツールの基本的な操作方法を習得します。

この土台があって初めて、新人は自ら考え、応用する力を身につけることができます。

要素②：段階的に設計された実務訓練（OJT）

知識をインプットしたら、次は実践です。しかし、やみくもに業務を振るのではありません。新人の成長ステップに合わせて、明確なロードマップを設計します。

Step 1（1ヶ月目）：まずは現金出納や経費精算といった、定型的で影響範囲の少ない業務から担当します。ゴール：一人でミスなく処理できる。
Step 2（3ヶ月目）：売掛金や買掛金の管理など、他部署との連携が必要な業務を学びます。ゴール：担当者と円滑にコミュニケーションが取れる。
Step 3（6ヶ月目）：月次決算の補助業務に挑戦します。ゴール：決算スケジュールを理解し、担当箇所の数値を確定できる。

このように、スモールステップで成功体験を積ませることが、知識をスキルへと昇華させ、新人の自信と主体性を育みます。

要素③：パフォーマンスレビューと軌道修正

最も重要なのが、インプットした知識が、実務で正しく使われているかを確認し、軌道修正するプロセスです。これは、不安や悩みを聞く場ではなく、プロフェッショナルとしての成長を促すための「コーチング」の時間です。

定期的（週次・月次）なレビュー：マネージャーが時間を確保し、「なぜ、この仕訳はこの勘定科目で処理したのか？」といった**「Why」**を問うことで、操作の裏にある原理原則の理解度を確認します。
具体的なフィードバック：良かった点と改善点を具体的に伝え、次のレベルに到達するための明確な課題を設定します。
次の目標設定：次のレビューまでの具体的な目標を共有し、成長へのマイルストーンを明確にします。

このような**「仕組み」**を構築すること。それこそが、結果的に現場マネージャーの負担を劇的に減らし、新人の早期戦力化と定着を実現する、唯一にして最短のルートなのです。

RSTANDARDの提供価値：その「育成の仕組み」、丸ごとご提供します

「育成の仕組み」を自社で構築するリソースがない企業様のため、RSTANDARDが外部の専門育成部門として機能し、採用後の確実な成長と定着をサポートします。

「理想はよく分かった。しかし、自社にそんな手厚い育成プログラムをゼロから構築するリソースもノウハウもない」
ここまで読んでいただいた方の中には、そう感じている方も多いのではないでしょうか。そのお気持ちは、痛いほどよく分かります。
だからこそ、私たちRSTANDARDは、採用のプロフェッショナルであると同時に、経理人材育成のプロフェッショナルとして、貴社の課題解決のパートナーでありたいと考えています。
Rの経理人材紹介でご紹介している**『【強み 4】入社後の即戦力化と定着を約束する『育成支援プログラム』』**は、単なる採用の付加サービスではありません。
これは、貴社が抱える育成に関するあらゆる課題??リソース不足、ノウハウ不足、時間不足??を解決するために設計された、**いわば貴社専属の「外部の専門的な育成部門」**としてご活用いただけるサービスです。
私たちが提供するのは、採用した人材に、入社直後からプロフェッショナルによる体系的な経理研修を受けてもらう仕組みです。
これにより、貴社は、

社内のリソースを割くことなく、現場の負担を増やさずに、
採用した人材の、確実な成長と早期戦力化、そして定着という未来

を描くことができます。これは、育成を内製化しようとして失敗し、採用コストと現場の疲弊という二重の損失を被るリスクを回避するための、確実な未来への投資です。

アクション：まずは「話してみる」ことから始めませんか？

**ポテンシャル採用の成否は入社後の3ヶ月で決まります。まずはお気軽にご相談ください。貴社の状況を整理し、次の一手を一緒に考えます。

ポテンシャル採用の成否は、内定通知書にサインをもらった瞬間ではなく、入社後の最初の3ヶ月で、その9割が決まります。
採用を「ゴール」と捉えるのか、それとも未来のコア人材を育てる「スタート」と捉えるのか。その意識の違いが、1年後の未来を大きく左右します。
もし、貴社が本気で若手の育成と向き合い、経理部門の未来を築いていきたいとお考えなら、ぜひ一度、私たちに貴社の状況をお聞かせください。
「何から手をつければいいか分からない」「まずは情報収集だけしたい」??**そのような、漠然とした段階でのご相談がほとんどです。**無理な営業は一切いたしませんので、ご安心ください。

貴社の課題を整理し、次の一手を一緒に考えるパートナーとして、私たちがお役に立てることがあるかもしれません。

▼お気軽にご相談ください▼

貴社の状況を30分お聞かせください（無料相談）

まとめ

ポテンシャル採用は、決して「賭け」ではありません。
それは、正しい育成の**「仕組み」**さえあれば、企業の未来を担う人材という、何物にも代えがたい資産を生み出す、**最も確実でリターンの大きい「未来への投資」**なのです。
RSTANDARDが、採用という「入口」から、その先の育成・定着という「入社後」までを、責任を持って一気通貫でご支援します。貴社の経理部門の輝かしい未来を、私たちと共に創り上げていきましょう。