なぜ、経理の採用で失敗が起きるのか？
経理業務の「できる／できない」は経験年数では測れない
なぜ経験年数や前職年収だけでは判断が難しいのでしょうか？
・同じ「10年経験者」でも、実際にやってきた業務の幅や深さは大きく異なります。
・たとえば、前例踏襲の仕訳入力中心の10年と、月次・年次決算で「判断業務」を担ってきた10年では、求められるスキルは全く別物です。
・前職の給与水準は業種・企業規模・地域によりバラつきがあり、「スキルの証明」にはなりません。
「経験年数＝即戦力」という思い込みが、採用のミスマッチを生み出す最大の原因です。

「営業マンを経験年数で採用しますか？」という問いかけ

他職種では“経験年数”だけで採用しないのに、なぜ経理は年数で判断してしまうのでしょうか？
営業職であれば、「売上実績」「受注率」「提案スキル」など、成果とプロセスで評価されます。
経理職も同様に、「何をどこまで判断できるか」で判断すべきです。
目に見える数字（年数）だけでなく、業務フローへの理解度や、実務における判断レベルの可視化が重要です。採用の第一歩は、スキルを定義することです。

採用ミスマッチはどこから生まれるのか？

なぜ、採用後に“期待と違った”という事態が起きるのでしょうか？
・「何を任せるか」が社内で共有されていないため、要件が曖昧なまま採用が進んでしまう。
・採用担当者と現場責任者で、求めるスキルの認識（入力作業か、判断業務か）がズレている。
・希望年収に見合うスキルがない場合や、予算に合わない要件が提示されてしまう。
・スキル条件を妥協した結果、足りない部分を現場が補う形になり、結果的に現場の管理職が疲弊していく。

「経理スキルで採用する」ために企業がやるべき3つのこと

1. 業務の可視化と要件の明文化
まず採用の前にやるべきこととは？
採用したい人物に「何をやってもらいたいのか」を明確にします。
例：「仕訳入力だけ任せたい」「インボイスの区分判定まで任せたい」「月次決算の修正まで対応してほしい」など
「入力作業系」と「判断業務系」で業務を分け、求める責任範囲を明示しましょう。
「どの業務をどこまで判断して任せられる人材が必要か」を可視化することが、スキル採用の第一歩です。
2. 必要な知識とスキルの洗い出し
スキルを明文化するとは、どういうことか？
使用している会計ソフト（例：弥生、freee、勘定奉行など）の操作経験が必要か？
インボイス（消費税）の区分判定や、前払費用・未払費用の処理など、根拠に基づいた判断が求められるか？
売上や経費処理だけでなく、Excelでの集計作業や税理士とのやりとりまで対応してほしいか？
これらの「実務スキル」を明文化しておくことで、判断軸がぶれません。
3. 予算と要件の整合性をとる
スキル基準と予算のバランスをどう取る？
予算が月30万円の場合、求める人材像が「一人で決算を完遂できる（年収500万円クラス）」であれば当然ミスマッチが生じます。
要件を下げる場合、「不足するスキルは誰が補うのか」を明確にする必要があります。
スキルの足りない部分を現場社員が担うなら、配置転換や教育体制の見直しも検討が必要です。
採用＝補充ではなく、組織としてどう機能させるかという視点が重要になります。

経験2~3年＝安く雇えるは幻想になっている

「経理経験が2?3年の人材なら、比較的安く採用できる」と思っていませんか？
実際は、そのように考える企業は多く、競争が激化しています。
この層は「即戦力に近い若手」として人気があり、想定より高い給与を提示しなければ採用できないことも多々あります。
必要なスキルに対して、別の採用戦略（派遣の活用や育成枠の採用など）を取る方が合理的な場合もあります。
「誰がカバーするのか」を忘れたスキル妥協は破綻を招く
要件を妥協して採用しても、結果的に現場社員の業務が増え、疲弊することが多いです。
「足りない判断スキルを誰が補うのか？」を事前に決めることが重要です。

採用以外の選択肢を考える視点

経理アウトソーシングや派遣の活用は合理的な選択肢
そもそも、正社員採用が本当に必要でしょうか？
決まったルールで処理する業務（伝票入力、経費精算など）や、一時的な業務増加の場合は、無理に採用せず派遣やアウトソーシングで調整する方が合理的です。
そうすることで、社員はコア業務（管理会計や経営判断に使う資料作成など）にリソースを集中することが可能になります。

RSTANDARDスタッフは「判断できる実務家」をご紹介

スキル基準で採用したい企業に、なぜRSTANDARDスタッフが選ばれているのか？
・会計ソフトの操作だけでなく、インボイス判定、月次決算補助など「実務スキル」で細分化・評価された人材をご紹介。
・独自の「スキルチェックシート」により、単に「経験者」ではなく「●●の業務を判断できる人」と明確に絞り込んでマッチング。
・スキル評価済みなので、採用前から「この業務ができる」が可視化されます。
・紹介予定派遣なら、一定期間働いてもらってから正社員登用の判断が可能です。

RSTANDARDスタッフでは若手人材を即戦力化して派遣

実務未経験者でも「2?3年経験者レベル」で活躍できる理由とは？
RSTANDARDスタッフでは、実務を想定した独自の「実践型経理実務研修」を実施しています。
経理未経験でも、以下のスキルを体系的に学習済みです。
・会計ソフトの操作・仕訳入力
・インボイス（消費税）の区分判定
・実務で使用するExcel集計・データ加工
・月次決算補助業務
研修後は、経験2年程度の業務に即対応できる「判断できる実務家」として派遣されます。
競争率の高い経験者層を無理に採用しなくても、必要なスキルを持った人材と出会えます。

経理採用を構造化する第一歩

スキル基準で採用を始めるには、どうすればいい？
採用活動の前に、「任せたい業務」と「必要なスキル（判断レベル）」を言語化すること。
現場任せにせず、全体で業務を棚卸し、どこにどのリソースが必要かを設計することです。
自社だけでの判断に不安がある場合は、経理専門の派遣会社をパートナーにするのも一つの方法です。
経理スキル基準での採用に切り替えたいとお考えの企業様へ
「RSTANDARDスタッフ」では、すべてワンストップで支援しています。
・経理業務の洗い出し
・採用要件の定義
・スキル評価済み人材のご紹介

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