＜本記事の概要＞
企業の成長を阻む「経理責任者（主計）の不在」という問題。その核心は、単なる人材不足ではなく、採用市場における「経験フェーズの逆転現象」と「リスクプレミアム」の過小評価にあります。
・構造的な誤解： 自社よりステージが下の企業から「成長期待」で採用しても、その人材は自社がこれから直面する「未知の課題」の解き方を知りません。
・自走の条件： 本当の意味で自走できるのは、自社の一歩先のフェーズ（上場後や大規模組織）を経験し、「未来の景色」を知っている人材のみです。
・市場原理の壁： 安定した大組織からカオスな成長企業へ移る際、候補者は多大な社会的・経済的リスクを負います。その「リスクプレミアム」を考慮せず、現職と同等の年収で公募を続けることが、採用ミスマッチの最大の原因です。

1. 導入：経営者の視界を曇らせる「経理部門の空洞化」

「経理スタッフはいる。しかし、実務のすべてを安心して預けられる責任者がいない」
多くの経営者が、成長の過程でこの「静かな、しかし致命的な壁」に突き当たります。日々の伝票入力や経費精算は回っている。しかし、いざ「月次決算の早期化」や「高度な税務判断」、あるいは「監査法人への対応」が必要になった瞬間、途端に現場が機能不全に陥るのです。結局、部長職やCFO、あるいは経営者自身が実務の最前線に立ち続け、本来注力すべき戦略的財務や経営判断のための時間を削っていく。この「経理部門の空洞化」は、組織の成長スピードにバックオフィスが追いつけなくなった時に発生する、構造的な歪みです。
私たちRSTANDARDがこれまで支援してきた170社以上の現場でも、多くの経営者が「なぜ、この実務の要となる人材を見つけることができないのか」と頭を抱えていました。

2. 採用の落とし穴：なぜ「成長期待枠」は自走できないのか

採用が難航する際、私たちはつい「現在の自社よりも、少しだけ未整備な環境で頑張ってきた人」に目を向けてしまいます。「あのカオスな環境で踏ん張ってきた人なら、今のうちの課題も突破してくれるだろう」という、ポテンシャル（成長期待）への投資です。
しかし、ここに経理職特有の「構造的なミスマッチ」が潜んでいます。
「意欲」が「経験」に敗北する専門領域
経理の実務、特に責任者としての判断業務において、「頑張り」でカバーできる範囲には明確な限界があります。
例えば、これから上場（IPO）を目指す企業が、上場を経験していない人材を採用した場合。その担当者にとって、監査法人の厳しい指摘や、上場審査で求められる精緻な管理体制は、すべて「初めて見る景色」です。
経験がない以上、彼らの中に「正解」の型は存在しません。正解を知らない人材が、未知の課題に対して自律的に判断を下し、完結させることは、原理的に不可能です。結果として、「採用したのに、結局こちらが指示を出さないと動かない」という不満が生じることになります。

3. 深掘り：経理部門に蓄積する「見えない負債」の正体

自走できる責任者が不在であることの真のリスクは、単なる「忙しさ」ではありません。それは、数年後に爆発する「技術的負債」の蓄積です。
自走できない担当者は、判断の根拠を持たないため、目の前の仕訳を「とりあえず」処理することに終始してしまいます。「前任者がやっていたから」「ネットで調べたらこう書いてあったから」という、根拠の薄い処理。RSTANDARDのコンサルタントが常駐する現場では、こうした処理が積み重なった経理組織を数多く見てきました。それらは外から見れば平穏でも、内部は空洞化しています。
数年後、上場準備やM&A、あるいは税務調査のタイミングで、その負債は一気に噴き出します。「過去3年分の処理が間違っていた」と判明した時、その修正にかかるコストは、当時の採用コストの比ではありません。
自走できる人材とは、作業をする人ではありません。「5年後の監査に耐えうる証拠（エビデンス）」を、今この瞬間に構築できる人なのです。

4. 視点の転換：自走とは「未来の景色を知っている」ことである

経営者が切望する「自走できる経理責任者」の正体とは、「未来の景色を知っている人材」に他なりません。
「未来の景色を知っている」からこそ、逆算ができる
自走できる人材には、RSTANDARDが定義する共通の思考パターンがあります。
・逆算型思考： 「この処理を今こうしておかなければ、1年後の監査で指摘を受ける」という、未来のトラブルから逆算した意思決定ができる。
・標準化能力： ぐちゃぐちゃな状態（属人化）を整理し、誰でも回せる仕組みに落とし込めるのは、既に「整理された状態」というゴールを経験として持っているからです。
・外部折衝の主導権： 監査法人や税理士に対し、自社の論理をプロの言葉でぶつけ、対等に議論できる。
タイムマシンのように、既に一歩先、二歩先のフェーズを経験してきた人でなければ、未知のトラブルを未然に防ぐことはできません。今の自社を「過去」として見ることができる人材。その視点の高さこそが、「自走」の絶対条件なのです。

5. 市場原理の壁：年収の正体は「能力給」ではなく「リスクプレミアム」である

理論的には「自社より格上の企業出身者」を採用すれば解決するように見えます。しかし、ここで経営者や人事担当者の前に、「市場原理」という冷徹な壁が立ちはだかります。
なぜ「年収の相場」が通用しないのか
多くの採用担当者は「自社の給与テーブル」や「周辺の似たような企業の年収」を参考にします。しかし、ターゲットとなる「未来の景色を知る優秀な主計クラス」から見れば、転職は単なるキャリアアップではなく、「安定資産を捨て、不確実なリスクを買う行為」です。
候補者が負う「転職の4つのリスク」を直視しなければなりません。
・社会的信用の喪失： 大企業の看板を失うことによる、ローンの審査や社会的ステータスの変化。
・福利厚生の剥落： 退職金、住宅補助、手厚い健保などの経済的喪失。
・職務遂行リスク： 整備された環境から、何もない「カオス」へ飛び込むことによる精神的・肉体的負荷。
・失職リスク： 企業の継続性（ゴーイング・コンサーン）に対する不確実性。
これらに対し、「前職と同等」や「100万円アップ」程度の提示では、彼らが背負うリスクを相殺することができません。
当社RSTANDARDが170社の現場と向き合ってきた経験から言えば、提示年収が前職の1.5倍から2倍程度になって初めて、市場原理上、彼らの天秤が動き始めます。これを無視して「安くて良い人」を探し続けることが、採用停滞の真因なのです。

6. 投資としての採用：失敗のコスト vs 成功のプレミアム

ここで、具体的な数字で「投資」としての合理性を比較してみましょう。
【ケースA：年収800万円で「成長期待枠」を採用した場合】
採用コスト（紹介料）：約280万円
1年後の結果：決算が自走せず、監査対応でミス発覚。経営陣の実務リソースが年間数百時間奪われる。
実質損失：CFOの機会損失を含めると1,000万円超。さらに再採用が必要になる。
【ケースB：年収1,500万円で「未来を知るプロ」を採用した場合】
採用コスト（紹介料）：約520万円
1年後の結果：3ヶ月で業務が標準化。経営陣は戦略に専念。
実質利益：将来の「爆弾（修正リスク）」が消え、経営判断のスピードが劇的に向上する。
年収を「コスト」として見ればケースAが安く見えますが、経営の「課題解決」として見れば、ケースBの方が圧倒的に経済合理的です。経理の採用とは、単に人を雇うことではなく、「企業の未来の不確実性を買い取ること」なのです。

7. 組織戦略の再考：正社員採用だけが正解か？

もし、年収を2倍に跳ね上げることが物理的に不可能であるなら、私たちはどうすべきでしょうか。 ここで重要なのは、「その人の時間が欲しいのか、それとも知見が欲しいのか」という切り分けです。
フルタイムの正社員にこだわらずとも、「未来の景色を知っているプロ」の知見を借りる方法はあります。
週に1?2日、仕組み作りだけを担うプロフェッショナルの参画。
特定のフェーズ（IPO準備など）に特化した、期間限定のスペシャリストの活用。
業務そのものを「知見を持った組織」にアウトソーシングする。
「自社で人を育てる」ことも大切ですが、教えられる人間が社内にいない環境で育てようとすることは、地図を持たずに砂漠を歩かせるようなものです。

8. 結び：採用基準を「相場」から「価値」へ

不思議なことですが、「年収」という単一の指標にとらわれている間は、採用のミスマッチは解消されません。
今、貴社に必要なのは「一緒に成長してくれる人」でしょうか。それとも「未来から逆算して、今のカオスに終止符を打ってくれる人」でしょうか。
自走できる責任者の採用は、スキルの売り買いではなく、「リスクの買い取り」である。この視点を持つことこそが、経理組織の、そして企業の成長を一段階上へと引き上げるための、最初の「スタンダード」になるはずです。

本稿で解説した「採用の不都合な真実」を乗り越え、いかにして強い経理組織を創るか。170社以上の現場支援実績に基づき、疑問に答えます。

I. 採用ミスマッチと市場原理の理解

II. ＜実例連動＞困難を劇的に解決した逆転のシナリオ

170社以上の現場でRSTANDARDが実際に解決してきた、生々しい課題と解決策です。詳細は導入事例ページで公開しています。

III. RSTANDARDの仕組みと運用の確実性

株式会社RSTANDARDは、170社以上の現場で培った「未来の景色」と、専門教育を受けたスタッフを組み合わせ、貴社のステージに合わせた「最強の経理組織」を構築します。
【さらに詳しい解決策はこちら】 ? 導入事例一覧：属人化解消、決算早期化、正社員転換の実績