派遣社員として働く中で、「先輩の派遣社員」が「新人の派遣社員を教育する」という場面はよくあります。しかし、「教育」と「管理」には明確な違いがあり、場合によっては法律違反となることもあります。本コラムでは、労働者派遣法をもとに、この違いについて解説します。

派遣社員が派遣社員を教育することは認められる

法律上、教育（業務指導）はOKです。
派遣社員が新人派遣社員に対して業務の流れや作業手順を教えることは、 業務上の必要な情報を共有する行為にすぎず、業務の一環として行われるものとなり、労働者派遣法で禁止されている「指揮命令」には該当しません。

教育の具体例（認められるケース）

• 業務マニュアルの説明
• 仕事の進め方のアドバイス
• 作業のポイントやミスを防ぐコツの共有

経理部に配属された新人派遣社員が、仕訳入力の方法に戸惑っていました。そこで、先輩派遣社員がマニュアルを見せながら、作業の流れや注意点を説明しました。これは、法的に問題ありません。

• 労働者派遣法 第44条では、派遣社員の指揮命令権は派遣先にあると規定されているが、業務上の知識やノウハウを伝えることは「指揮命令」には該当しない。

派遣社員が派遣社員を管理することはNG

法律上、管理業務は派遣社員に認められていません。
派遣社員が他の派遣社員に対して、業務の指示や進捗管理を行うことは「指揮命令」に該当し、労働者派遣法に違反する可能性があります。

管理に該当する具体例（違法の可能性があるケース）

• 他の派遣社員の仕事の進捗を管理する
• 業務の割り振りやシフトを決定する
• 他の派遣社員の勤務態度を評価する

ある派遣社員が、新人派遣社員に対して「今日中にこの10件を終わらせて」と指示をしました。この発言は「教育」ではなく、「業務の管理」に該当するため、本来は派遣先の社員が行うべき業務になります。これは法的にNGになります。

• 労働者派遣法 第44条：派遣社員は派遣先の指揮命令に従うことが定められており、派遣社員同士の指揮命令関係は認められていない。
• 労働基準法 第6条（中間搾取の禁止）：労働者が他の労働者を管理・支配することは禁止されている。

このように、派遣社員が他の派遣社員を管理することは、労働者派遣法および労働基準法の規定に違反する可能性があるため注意が必要です。

指導と命令の違いを理解する

派遣社員同士の関係において、「指導」と「命令」の違いを意識することも重要です。
指導（OKなケース）

• 「この方法のほうがミスが少なくなるよ」とアドバイスをする
• 「ここをチェックすると間違いを防げるよ」と助言する

命令（NGなケース）

• 「このやり方でやりなさい。ほかの方法は禁止。」
• 「この業務はあなたがやるべきだから、絶対にやって。」

指導は相手の成長を助けるためのアドバイスですが、命令は「業務の管理」に近いため、派遣社員同士では行わないよう注意が必要です。

法的なポイント

• 指導（助言）は、「労働者派遣法における指揮命令」には該当しないためOK。
• 命令（業務指示）は、派遣社員が行うことができない指揮命令にあたるためNG。

まとめ：教育はOK、管理はNG

派遣社員が派遣社員を教育することは、業務の一環として認められています。しかし、管理業務に該当する行為は派遣社員には認められていません。

企業の対応策：派遣社員の教育と管理の適切な運用

企業として、派遣社員の教育と管理を適切に運用するために、以下のポイントを意識することが重要です。

教育の範囲を明確にする

• 派遣社員が新人派遣社員に教える内容を、業務の流れやノウハウの共有に限定する。
• 指導方法をマニュアル化し、教育が管理業務に該当しないようにする。

指揮命令系統を明確にする

• 派遣社員の指示・管理は必ず派遣先の正社員や管理職が行うことを徹底する。
• 「派遣社員のリーダー制度」などを導入する場合、業務の割り振りや指示を行わないように注意する。

派遣会社と派遣先で連携する

• 派遣社員の教育と管理に関するルールを、派遣会社と派遣先で明確に取り決める。
• 労働者派遣法に基づく適正な運用が行われているか、定期的に確認する。

まとめ

派遣社員が派遣社員を教育することは問題ありませんが、管理業務を行うことは法律違反となる可能性があります。企業として適切な指導と管理体制を整え、派遣社員が安心して働ける環境を構築することが重要です。
企業としても、労働者派遣法の遵守を徹底しながら、派遣社員の成長をサポートする仕組みを作っていきましょう。

 

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